Organisationsästhetik
Kurzbeschreibung
Ein 11-wöchiges Design Placement in einem Hamburger Großunternehmen.
Was ist das Thema?
Embedded oder Social Design in der Mikrogesellschaft eines Unternehmens. Eine designerische Feldforschung zur Untersuchung von Möglichkeiten unternehmenskultureller Arbeit.
Warum sieht es so aus?
Die drei Teilprojekte sind nicht Ergebnisse, sondern Zwischenstände des Austauschs mit den Mitarbeitenden vor Ort. Daraus entstanden: 1. Ein datengetriebenes Betriebsorchester, an dem Mitarbeitende als auch Kund*innen mitwirken. 2. Eine informelle Online-Galerie, die die bestehende digitale Infrastruktur zweitnutzt, um Kunstwerke von Mitarbeitenden zu präsentieren. 3. Ein innerbetrieblicher Beratungsansatz, durch den Mitarbeitende unterschiedlicher Disziplinen miteinander über Themen ihres Arbeitsalltags assoziieren, um sich gegenseitig neuartige Perspektiven darauf zu erschließen.
Was ist das Besondere?
Eine experimentelle Designpraxis zur Organisationsentwicklung alternativ zu Methoden der ‚Potentialentfaltung und Selbstoptimierung‘ von Angestellten. Ihre Ziele sind die Förderung unternehmenskultureller Diversität und die Initiierung fach- bzw. themenübergreifender Kooperation von Mitarbeitenden im Rahmen kurzfristiger Designprojekte. Im Mittelpunkt stehen dabei die Organisation und die Menschen darin, ihre Ideen, Fähigkeiten und Kompetenzen.
Was ist neu?
Ein Ansatz entwerferischer Arbeit in und an der Organisation, statt für das Unternehmen. Er nimmt Bezug auf Konzepte ‚angewandter Kunst‘ der designgeschichtlichen Frühzeit, als Arbeit an den Verhältnissen von Arbeit. Hierbei kann Design impulsgebend, vermittelnd und verändernd wirken, indem es seine spezifischen Denk- und Handlungsweisen zur Gestaltung betrieblicher Orte, Räume und Infrastrukturen einsetzt. Die Rolle des Designers ist die eines externen Beraters. Seine Aufgaben sind • die Stärkung kritischer Perspektiven auf innerbetriebliche Themen, Geschäfts- und Arbeitsmodelle sowie • die Unterstützung bei Entwicklungsvorhaben im organisatorischen Kontext und • die Schaffung von parallelen Strukturen für interessengeleitetes Engagement der Mitarbeitenden, das nicht betrieblichen Zwecken dienen muss.
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